אפליה בעבודה ובקבלה לעבודה

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה - אוסר אפליה בעבודה ובקבלה לעבודה

 

 

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות עובד או מועמד לעבודה מחמת מאפיינים שונים המפורטים בחוק: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, חברות במפלגה ושירות במילואים.

.

סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה במקום העבודה ובשלב טרום הקבלה לעבודה, כלומר כבר בפרסום מודעת הדרושים. 

איסור אפליה חל גם בתבניות העסקה מורכבות, כלומר - העסקה דרך חברות כוח אדם והאיסור חל על המעסיק בפועל ועל המשתמש. 

חוק השוויון אינו חל במקרים של העדפת בן משפחה כעובד בסקטור פרטי, ובתאגיד (שאינו ציבורי) במקרים של העדפת בן משפחה של בעל השליטה.  כמו כן החוק לא חל על מעסיק שמעסיק פחות מ-6 עובדים (לא כולל המנכ"ל והדירקטורים). 

עם זאת, החובה לנהוג בתום לב ביחסי עבודה חלה בכל מקום עבודה. 

אפליה ישירה / אפליה עקיפה 

אפליה ישירה הינה כאשר מעסיק אומר למועמד או מועמדת כי הם לא התקבלו לעבודה או לא קודמו לתפקיד, לדוגמא, בשל היותם הורים או משויכים לעדה או דת כזו או אחרת.

אפליה עקיפה הינה כאשר מעסיק קובע תנאי כלשהו כאשר הוא לא באמת נדרש לתפקיד. למשל, כאשר מעסיק קובע כי תנאי קבלה לעבודה הינו שירות צבאי כאשר לתפקיד אין שום משמעות וכך המעסיק מונע מאוכלוסיה שלמה שלא עשתה שירות צבאי להגיש מועמדות ומסכל את סיכוייהם להתקבל לעבודה. 

הבחנה מותרת

החוק קובע מקרים שבהם ההבחנה תהיה לגיטימית כאשר מדובר ביחס שונה לשונים.

הפסיקה פרשה את החוק באופן מאוד מצומצם וזאת כדי להגשים את עקרון השיוויון. 

פרסום מודעת דרושים
סעיף 8 לחוק קובע איסור לפרסום מודעה מפלה.

ראשית על המודעה להיות בלשון זכר ובלשון נקבה. כמו כן, אסור כי המודעה תהיה מפלה לפי איסורי אפליה למשל - "דרוש עובד יוצא צבא" או "דרושה עובדת מתחת לגיל 30".  

איסור דרישת פרופיל צבאי 

החוק קובע איסור לדרוש את הפרופיל הצבאי. דרישה כזו הינה עברה פלילית והפרה של החוק. 

ישנם מעסיקים שהמגבלה הזו לא חלה עליהם כמו השב"כ.

התנכלות בעקבות תלונה על אפליה בעבודה 

החוק קובע שורה של הגנות למתלוננים על אפליה בעבודה. ההגנה חלה גם על העובד/ת שסייעו למתלונן/ת. 

תביעות מכוח חוק שוויון הזדמנויות לעבודה 

תביעות מכוח החוק הינן תביעות מורכבות ועולה שאלה כיצד העובד/ המועמד יוכל להוכיח את תביעתו? 

סעיף 9 לחוק קובע היפוך נטל הוכחה וזאת על מנת להקל על התובעים. כלומר, אם עובד/ת או מועמד תובעים מכוח החוק וטוענים כי הופלו בקבלה לעבודה או במסגרת העבודה אזי עליהם להציג בתביעתם ראשית ראיה כלשהי של אפליה. למשל מוכיח שלא היתה סיבה לפיטורים או לאי קידום או שמועמד עמד בכל התנאים לתפקיד או שנשאלו שאלות כמו - מה הדת שלך, או ששואלים מועמדת אם יש לה סידור לילדים או פיטורים בצמוד להודעה על הריון. במקרים כאלו נטל ההוכחה עובר על כתפי המעסיק (הנתבע) להוכיח שהוא לא הפלה.

הבחינה אם היתה אפליה או לא תהיה אובייקטיבית בלבד ואין משמעות אם המעסיק יטען כי ההפליה היתה בלי כוונה או כי מדובר בשאלות תמימות...

שימו לב - התיישנות בתביעות לפי חוק השיווין עומדת על 3 שנים.

לקביעת פגישת ייעוץ עם עו"ד שני בן שטרית בעניין אפליה בעבודה ובקבלה לעבודה – שלחו הודעה וקבעו פגישת יעוץ

אני כאן עבורכם

© כל הזכויות שמורות לעו"ד שני בן שטרית