יחסי עובד - מעסיק

חוק הודעה לעובד

חוק שכר מינימום

חוק הגנת השכר

דמי הבראה

דמי מחלה

חופשה שנתית

פנסיה

פיצויי פיטורים

דמי נסיעות

מערכת היחסים בין עובד שכיר למעסיק הינה למעשה חוזה המוליד מטבעו שלל זכויות וחובות הנוגעות לשני הצדדים. מערכת היחסים הזו מאופיינת בעיקר בהיותה במערכת יחסים שאינה שיוונית ומכאן תכלית משפט העבודה לצמצם את הפערים בין הצדדים ככל שניתן בקביעה של חוקים (חוקי מגן) ותקנות שרובם קוגנטים,  כלומר אינם ניתנים לויתור, וזאת לצד צווי הרחבה, הסדרים, הסכמים אישיים  והלכות מחייבות מבית הדין לעבודה.

מדובר במערכת יחסים מורכבת ומסועפת ואשר מתמודדת כל יום, בסופו של דבר, עם בני אדם. יש לכך משמעות חברתית רחבה מאוד, כמו גם כלכלית ובהחלט משמעות אישית. לפיכך יש משמעות גדולה מאוד להכרה במערכת היחסים הזו ולזכויות הנובעות ממנה. 

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן:"חוק הודעה לעובד") מחייב את המעסיק למסור לעובד או למועמד (עדכון משנת 2014) הודעה מפורטת בדבר תנאי העסקתו.

אי מסירת הודעה לעובד בהתאם לחוק עשויה לפצות את העובד בפיצויים כמו כן עלולה לגרור הליכים פלילים נגד המעסיקים ובתשלום קנס.

סעיף 1 לחוק הודעה לעובד קובע כי "מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג 1953 (להלן נער) לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הואות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)".

בסעיף 9 לחוק הודעה לעובד נקבע כי החוק אינו רלוונטי לגבי עובד שתקופת עבודתו אינה עולה על 30 ימים ולגבי נער שתקופת עבודתו אינה עולה על 7 ימים.

סעיף 2 לחוק הודעה לעובד קובע מה המידע שצריך להיות מפורט בהודעה, להלן:

  1. זהות המעסיק וזהות העובד;

  2. תאריך תחילת העבודה, ואם מדובר בתקופה קצובה אז מה התקופה;

  3. תפקיד העובד;

  4. שמו ותפקידו של הממונה הישיר על העובד;

  5. סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר;

  6. דרגת העובד אם קיים דירוג;

  7. אורך יום העבודה / שבוע העבודה;

  8. יום המנוחה השבועי של העובד;

  9. תשלומים סוציאלים לעובד;

  10. שם ארגון מעסיקים וארגון עובדים רלוונטיים וההסכם הקיבוצי/ ענפי רלוונטי;

  11. הגדרות ברורות לגבי קבלן כוח אדם אם קיים והמעסיק בפועל.

ככל וחל שינוי בתנאי העבודה המעסיק חייב למסור הודעה לעובד אודות שינוי בתנאי ההעסקה בתוך 30 ימים, ואם העובד הוא קטין שטרם מלאו לו 18 שנים אז יש למסור את ההודעה על השינוי בתוך 7 ימים.

החל משנת 2014 נקבע בתיקון בחוק כי על מעסיק פוטנציאלי להודיע למועמד לעבודה באם לא התקבל לעבודה. יובהר כי מדובר בחובה שקמה אך ורק לגבי מועמדים שעברו הליכי מיון בהתאם לאמור בסעיף 3א' לחוק הודעה לעובד ואינה חלה כלפי כל מי ששלח קורות חיים. על המעסיק למסור למועמד לעבודה הודעה על התקדמות הליך הקבלה לעבודה לפחות אחת לחודשיים.

ככל והמעסיק החליט שלא לגייס את המועמד לשירותיו, חובה עליו למסור הודעה על אי קבלה בתוך 14 ימים מהמועד שבו אדם אחר התקבל לאותה עבודה

 

דמי הבראה

צו ההרחבה הכללי בדבר דמי הבראה חל על כל העובדים במשק למעט עובדים שיש להם הסדר מטיב אחר מכוח הסכם קיבוצי/ צו הרחבה, חוזה אישי או נוהג.

בהתאם לצו ההרחבה, עובד יהיה זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים שנת עבודה ראשונה במקום העבדוה. עובד, כאמור, יהיה זכאי גם לחלק היחסי בעבור חלק מהשנה.

לעובד במשרה חלקית ישולמו דמי הבראה באופן יחסי להיקף המשרה שלהם.

בדרך כלל נהוג לשלם את דמי ההבראה בחודשי הקיף אלא אם יש נוהג אחר. אין פסול בהסכמה על בתשלום חודשי של דמי ההבראה.

יובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה על פי חוק.

בהתאם לחוזר ההסתדרות מיום מיולי 2015 מחיר יום הבראה לעובדים במגזר הפרטי/עסקי, החל מיום יעמוד 378 ₪ לכל יום הבראה.

להלן הכללים שנקבעו בצו ההרחבה, בעניין תשלום דמי הבראה:

מספר ימי ההבראה (בנוסף לחופשה השנתית), לעובד במשרה מלאה:

בתום שנת העבודה הראשונה - 5 ימי הבראה.

עבור שנת העבודה השנייה והשלישית - 6 ימי הבראה לכל שנה.

עבור שנת העבודה הרביעית עד העשירית - 7 ימי הבראה לכל שנה.

עבור שנת העבודה ה-11 עד ה-15 - 8 ימי הבראה לכל שנה.

עבור שנת העבודה ה-16 עד ה-19 - 9 ימי הבראה לכל שנה.

עבור שנת העבודה ה-20 ואילך - 10 ימי הבראה לכל שנה.

 

 חשוב לשים לב – הפסיקה קובעת כי החלפת מעסיקים במקום העבודה אינה מאפסת את ותק העובד לענין זכויותיו הסוציאליות לרבות ותק עבור חישוב דמי הבראה.

חוק שכר מינימום

חוק שכר מינימום, תשמ"ז -1987 (להלן:"חוק שכר מינימום") קובע כי כל עובד זכאי לשכר בסיסי שאינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק והמעדכן מעת לעת.

החובה לשלם לעובד שכר מינימום הינה זכות שאינה ניתן להתנות עליה ונוגעת לכל עובד במשק בישראל פרט לחריגים הקבועים בחוק.

שכר המינימום המעודכן הינו 5,300 ש"ח לחודש למשרה מלאה (החל מינואר 2017).

 

לגבי עובדים שעתיים / יומיים נקבע להלן:

מי שעובד בשכר יומי בהיקף משרה של 6 ימים בשבוע ישולם לו שכר מינימום חודשי הקבוע בחוק חלקי 25.

מי שעובד בשכר יומי בהיקף משרה של 5 ימים בשבוע ישולם לו שכר מינימום חודשי הקבוע בחוק חלקי 21.67.

לגבי עובד שעתי ישולם שכר מינימום חודשי חלקי 182. (החל מאפריל 2018 בעקבות קיצור שבוע עבודה).

 

תקנות שכר מינימום לגבי עובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת

עובד עם מגבלות הינו עובד בעל מגבלות פיזית, נפשית או שכלית במשמעו בסעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998(להלן:"חוק שיווין זכויות לאנשים עם מוגבלות").

החוק קובע "שכר מותאם" לעובד בהתאם למגבלויות השונות בין העובדים. לדוגמא – עובד בעל יכולת עבודה בשיעור העולה על 19% ואינו עולה על 30% מיכולת העבודה הרגילה יהיה זכאי לשכר בגובה 30% משכר המינימום;

דוגמא נוספת – עובד בעל יכולת עבודה בשיעור העולה על 30% ואינו עולה על 40% מיכולת העבודה הרגילה יהיה זכאי לשכר בגובה 40% מהשכר המינימום.

וכך הלאה.

 

מודל העסקה - פרילנסרים 

מודל העסקה של עובדים "פרילנסרים" תופס תאוצה בשוק העבודה בישראל על חשבון מודל העבודה המסורתי של עובדים שכירים.

 

פרילנסרים מקבלים תשלום בגין עבודתם כנגד חשבונית והם אינם מקבלים תלוש שכר. עם זאת, על פי פסיקת בין הדין לעבודה, גם פרילנסרים עשויים להיות מוכרים כעובדים לכל דבר ועניין ולפיכך יהיו זכאים לזכויות סוצאליות כמו כל עובד. לשם ההכרעה בסטטוס אנו עושים שימוש במבחנים לבחינת הקשר בין הצדדים ובסופם יקבע אם אכן התקיימו יחסי עובד מעסיק, קשר המקנה זכויות.

המבחן המקובל לבחינת היחסים בין הצדדים הוא מבחן ההשתלבות.  המבחן מברר עד כמה היה העובד משולב במקום העבודה ומה התלות שלו במקום העבודה, מה מידת החופש שהיתה לעובד בעבודתו, משך ההתקשרות ורצף ההתקשרות עם העובד, עד כמה היה העובד חלק אינטגרלי מהפעילות במקום העבודה, מה הייתה רמת הפיקוח על העובד, מי סיפק לעובד את הציוד לביצוע עבודתו ועוד.

 

הכרה ביחסי עובד - מעסיק

בית הדין לעבודה קבע כי אין בהסכמת הצדדים כדי לקיים או לשלול יחסי עובד מעסיק ביניהם. למעשה, בית הדין לעבודה קבע כי "הסכמה" זו, אשר לעתים מתבצעת כפייה ו/או מחוסר ברירה אין להכיר בה כלל ולכן יש לבחון את היחסים הלכה למעשה, איך הם היו בפועל.

בניגוד לפרילנסר, המעסיק, הוא זה אשר קובע את היחסים בין הצדדים, הוא מחזיק בכוח ובקבלת ההחלטות. בדרך כלל המעסיק הוא זה שעורך את החוזה, קובע את תנאיו וככלל מכתיב את מערכת היחסים בין הצדדים, בעוד לפרילנסר השפעה אפסית וכל שנותר לו הוא רק לחתום על ההסכם ולבצע את עבודתו.

 

כאמור, בחינת היחסים בין הצדדים תבחן לפי ההתנהגות בפועל ובהתאם למבחנים המוזכרים לעיל והמוכרים בפסיקה ולא בהכרח לפי הכתוב בהסכם ביניהם.

 

עם ההכרה בפרילנסר כעובד לכל דבר ועניין הרי שהוא זכאי לזכויות כמו כל עובד שכיר אחר המוגן בחוקי העבודה בישראל וביניהם:

דמי חופשה שנתית

שעות נוספות

דמי מחלה

דמי הבראה

פנסיה

פיצויי פיטורים

דמי נסיעות

עו"ד בן שטרית שני הינה בעלת הידע המקצועי והניסיון בייצוג פרילנסרים בהליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה. עו"ד שני בן שטרית שמה דגש על ניהול ההליכים בצורה הטובה ביותר עבור לקוחותינו, ברמה מקצועית גבוהה תוך ליווי אישי צמוד. 

לייעוץ עם עו"ד שני בן שטרית בעניין יחסי עובד מעסיק – שלחו הודעה וקבעו פגישת יעוץ

אני כאן עבורכם

© כל הזכויות שמורות לעו"ד שני בן שטרית